Betriebsrede: Kommunikationsfehler vermeiden

• Kategorie/n: Rede-Vorbereitung und Rede-Aufbau, Redeanlässe

So vermeiden Sie die 4 schlimmsten Kommunikationsfehler bei schwierigen Entscheidungen

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter über eine unpopuläre Entscheidung informieren, tun Sie ihnen unweigerlich weh. Sie fühlen mit den Betroffenen mit. Deren Enttäuschung, Frust oder Ängste spüren Sie ebenfalls.

In Ihrem Bestreben, es den Mitarbeitern leichter zu machen, könnte Ihnen einer der folgenden vier Fehler unterlaufen:

Kommunikationsfehler Nr.1: Trösten durch unhaltbare Versprechen

Sie versuchen, die frustrierten Mitarbeiter dadurch wieder aufzumuntern, dass Sie ihnen für die Zukunft etwas Positives versprechen.

Beispiele:

• Aufträge werden verlagert „Leider hat die Unternehmensleitung entschieden, die neuen Modelle nicht in unserem Werk produzieren zu lassen.“ Nun haben die Mitarbeiter berechtigte Sorgen um ihre Arbeitsplätze. Fehler: Wenn Sie folgenden Satz hinzufügen: „Aber die Modelle danach werden ganz bestimmt wieder bei uns gebaut.“ Tatsächlich gibt es dazu noch gar keine Entscheidung.
• Kündigung wegen Wirtschaftslage „Das Management hat entschieden, dass alle Zeitarbeitsverträge gekündigt werden. Sobald sich die wirtschaftliche Lage jedoch gebessert hat, stellen wir Sie wieder ein.“
  
  Tatsächlich ist das weder beschlossen noch in nächster Zeit abzusehen. Sie sollten auf keinen Fall irgendwelche Zusagen machen, die Sie nicht mit Sicherheit einlösen können!
  
  Heute klammern sich die Betroffenen noch an die trügerische Hoffnung. Wenn sich die Versprechen morgen nicht bewahrheiten, fühlen sich die Mitarbeiter doppelt betrogen!

Kommunikationsfehler Nr.2: Schönreden, was nicht schön ist

Sie versuchen, den frustrierten Mitarbeitern die Entscheidung des Managements doch noch schmackhaft zu machen, und stellen diese als eigentlich sogar positiv für die Betroffenen dar.

Beispiele:

• Zusammenlegung zweier Standorte „Die Unternehmensleitung hat entschieden, unsere Abteilung mit WK 12 zusammenzulegen.“ Die Mitarbeiter wissen, dass es eine Sparmaßnahme ist, die ihre bisherige Freiheit in der Gestaltung erheblich einschränkt. Das erzürnt sie. Also fügen Sie hinzu: „Dadurch wird es uns in vielen Dingen einfacher. Wir können mit den Kollegen von WK 12 Synergieeffekte nutzen und viel leichter als bisher ...“ Fehler! Die Mitarbeiter wissen ganz genau, was Sache ist, und nehmen Ihnen die Schönfärberei übel.
• Ausweitung der Arbeitszeit „Das Management hat entschieden, dass wir ab sofort in den Beratungszentren für unsere Klienten bis 24:00 Uhr erreichbar sein müssen. Im Grunde ist das auch für uns ein Vorteil. Wir bekommen einen viel besseren Draht zu den Menschen und können damit ...“ Sie sollten auf keinen Fall versuchen, das, was die Mitarbeiter völlig zu Recht als Nachteil für sich selbst erkennen, schönzureden. Die Betroffenen fühlen sich in ihrem Frust oder in ihren Ängsten nicht ernst genommen!

Kommunikationsfehler Nr.3: Diskutieren, was nicht mehr zur Diskussion steht

Sie steigen auf Unmutsäußerungen der frustrierten Mitarbeiter ein und versuchen, sie mit Argumenten von der Notwendigkeit der Entscheidung zu überzeugen.

Beispiel:

• Kürzungen in der Weiterbildung „Die Unternehmensleitung hat entschieden, dieses Jahr alle Weiterbildungsmaßnahmen, die nicht unbedingt fachlich notwendig sind, zu streichen. Wir müssen sparen!“ Ein Mitarbeiter sagt: „Ja, aber die Seminare machen uns doch erfolgreicher.“ Darauf Sie: „Das stimmt. Im Moment müssen wir uns dennoch auf das Allernotwendigste beschränken.“ Ein anderer Mitarbeiter: „Glaubt denn das Management, dass wir besser arbeiten, wenn die uns nicht mehr motivieren?“
  
  Egal, was Sie darauf noch antworten, von Seiten der Mitarbeiter kommen neue Gegenstimmen. Sie sollten sich auf keinen Fall in eine Diskussion über die unpopuläre Entscheidung ziehen lassen.
  
  Denn: Wo Emotionen hoch schlagen, können auch die besten logischen Argumente nichts erreichen. Je länger Sie diskutieren lassen, desto mehr schüren Sie eine trüge- rische Hoffnung, dass sich vielleicht doch noch etwas an der Entscheidung ändern ließe! Brechen Sie die Diskussion lieber ab mit dem Hinweis, dass an der Entscheidung nicht mehr zu rütteln ist:
  
  „Ich kann Sie verstehen. Das ist auch erst mal eine schwierige Situation für uns alle. Aber es hilft ja nichts, wenn wir uns in eine hitzige Debatte darüber hineinsteigern. Die Entscheidung steht. Damit müssen wir jetzt leben.“

Kommunikationsfehler Nr.4: Solidarisieren mit dem Frust

Sie geben den Mitarbeitern Recht, dass die Entscheidung des Managements falsch ist. Drei Gründe könnten Sie dazu veranlassen, mit den Mitarbeitern gemeinsam die Entscheidung zu beklagen:

1. Sie sind selbst frustriert, weil Sie auch negative Konsequenzen für sich selbst befürchten.

2. Sie halten die Entscheidung aus sachlichen Erwägungen heraus für eine Fehlentscheidung.

3. Sie haben Mitleid mit den Mitarbeitern und möchten ihnen emotional nahe sein.

Sie sollten auf keinen Fall vor oder mit den Mitarbeitern die Entscheidung Ihrer Führungskräfte kritisieren!

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